​ေဒါင္​​ေဒါင္​ျမည္ မန္​​ေနဂ်ာတိုင္​းနားလည္​တဲ့ စီမံခန္႕ခြဲမႈ သေဘာတရားၾကီး (၁၄) ခု

စီမံခန္႕ခြဲြမႈ သေဘာတရားေတြ၊ မူေတြဟာ စီမံခန္႕ခြဲသူ မန္ေနဂ်ာေတြအတြက္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ေတြခ်မွတ္တဲ့အခါမွာ၊လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ျပီးေျမာက္ေစတဲ့ေနရာမွာ ဘယ္လိုေတြေဆာင္ရြက္သင့္တယ္ဆိုတဲ့ လမ္းညႊန္မႈေတြကိုေပးေနပါတယ္။
တကယ္ေတာ့ စီမံခန္႕ခြဲမႈ သေဘာတရားေတြဟာ လက္ေတြ႕လုပ္ငန္းနယ္ပယ္ေတြမွာ ျဖစ္ပ်က္ခဲတဲ့ အေၾကာင္းအရာေတြ၊ ျဖစ္ရပ္ေတြအေပၚမွာ အေသအခ်ာ ေလ့လာစမ္းစစ္မႈေတြ လုပ္ခဲ့ျပီးမွ ရရွိလာတဲ့ ရလဒ္ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။
သတၲဳတြင္း အဂ်ၤီနီယာတစ္ဦးျဖစ္တဲ့ ျပင္သစ္ႏိုင္ငံသား Henri Fayol ဟာ သူ႕ရဲ႕
General and Industrial Management ဆုိတဲ့စာအုပ္ကို ၁၉၁၆ ခုႏွစ္မွာေရးသားခဲ့ျပီး စီမံခန္႕ခြဲမႈႏွင့္ပတ္သက္တဲ့ မူၾကီး (၁၄) ခုရွိတယ္လို႕ ဆိုထားပါတယ္။ Fayol ေျပာတဲ့ စီမံခန္႕ခြဲမႈ မူၾကီး (၁၄) ခုဟာ အလံုးစံုအတြက္ မျပည္စံုဘူးဆိုရင္ေတာင္ ေခတ္သစ္စီမံခန္႕ခြဲမႈနယ္ပယ္မွာ လက္ရွိအထိက်င့္သံုးလို႕ အက်ိဳးရွိေနတုန္း ပဲျဖစ္ပါတယ္။ Fayol ရဲ႕ စီမံခန္႕ခြဲမႈ မူၾကီး (၁၄)ခုကေအာက္ပါအတုိင္းျဖစ္ပါတယ္။
(1) Division of Work
ပထမဦးဆံုး မူၾကီး တစ္ခုကေတာ့ လုပ္ကိုင္ရမယ့္ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ေသးငယ္တဲ့ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေလးေတြအျဖစ္ ခြဲျခမ္းစိပ္ျဖာျပီး အထူးျပဳလုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြ ထမ္းေဆာင္ေစတဲ့ မူပဲျဖစ္ပါတယ္။ Work Specialization အေပၚအဓိက အေလးထားျပီး တူညီတဲ့အလုပ္ေတြကို ထပ္ကာထပ္ကာလုပ္ေစပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္ျခင္း အားျဖင့္ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ အထူးျပဳလုပ္ငန္းတစ္ခုမွာ ကြၽမ္းက်င္မႈေတြတိုးလာ ေစရံုသာမက ကုန္ထုတ္စြမ္းအားေတြတိုးတက္လာေစျပီး စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္၀မႈ Efficiency ျဖစ္ေစပါတယ္။ ဒါေပမဲ့လဲ တူညီတဲ့အလုပ္တစ္ခုတည္းကိုပဲ ထပ္ကာထပ္ကာ လုပ္ေနရတဲ့အတြက္ ၾကာလာရင္၀န္ထမ္းေတြပ်င္းလာ တတ္ပါတယ္။ အလုပ္ေတြခဏခဏ ပ်က္လာတတ္သလို လုပ္ငန္းခြင္ မေတာ္တဆမႈေတြလဲ မ်ားလာတတ္ပါတယ္။ Division of work မူၾကီးဟာ လုပ္ငန္းတာ၀န္ ဒီဇိုင္းသတ္မွတ္ တဲ့အခါမွာ Job Design လုပ္တဲ့အခါမွာသံုးတဲ့ Work Simplification ကိုရည္ညႊန္းတယ္လို႕ဆိုလိုႏိုင္ပါတယ္။
(2) Authority and Responsibility
ဒုတိယေျမာက္မူကေတာ့ က်ပ္ျပားေစ့ တစ္ေစ့ရဲ႕ ေခါင္းႏွင့္ပန္းလို တြန္႕တြဲျပီး အတူတကြရွိေနပါတယ္။ လုပ္ပိုင္ခြင့္ အာဏာ Authority ကေတာ့ရွင္းပါတယ္။ လက္ေအာက္ငယ္သား ၀န္ထမ္းေတြအေပၚမွာ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြသတ္မွတ္ေပးလို႕ ရတယ္။ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြႏွင့္ပတ္သက္ရင္လဲ ဆံုးျဖတ္ပိုင္ခြင့္ရေနတာပဲျဖစ္ပါတယ္။ တာ၀န္ယူမႈ Responsibility ကေတာ့ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကိုစြမ္းေဆာင္လိုက္လို႕၊ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ေတြကို ခ်မွတ္လိုက္လို႕ျဖစ္ေပၚလာတဲ့ အက်ိဳးဆက္ေတြဟာ ေကာင္းေသာ္ရွိ မေကာင္းေသာ္ရွိ လက္ခံတတ္တဲ့ တာ၀န္ယူတာကိုဆိုလိုတာပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ပိုင္ခြင့္ေတြ ဘယ္လိုပဲရွိရွိ ဘယ္ေလာက္ပင္ေတာ္ေနတဲ့ စီမံခန္႕ခြဲသူ မန္ေနဂ်ာေတြျဖစ္ေနပါေစ တာ၀န္ယူတတ္မႈ မရွိပါက ဆားမပါတဲ့ဟင္းတစ္ခြက္လို ျဖစ္ေနပါလိမ့္မယ္။
(3) Discipline
တတိယေျမာက္မူကေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္ဆိုင္ရာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြႏွင့္ ပတ္သက္ျပီး ရိုက်ိဳးလိုက္နာတာေတြ၊ လုပ္ငန္းအတြင္းမွာရွိတဲ့ လုပ္ေဖၚကိုင္ဘက္ အခ်င္းခ်င္း အျပန္အလွန္ရိုေသေလးစားမႈေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။ ေကာင္းမြန္တဲ့ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း လိုက္နာမႈေတြဟာ ေကာင္းမြန္တဲ့ ေခါင္းေဆာင္မႈစြမ္းရည္ေတြ ရွိေၾကာင္းေဖၚျပေန သလိုျဖစ္ပါတယ္။
(4) Unity of Command
Unity of Command ဆိုတာကေတာ့ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီဟာ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ထမ္းေဆာင္တဲ့ေနရာမွာ စီမံခန္႕ခြဲသူ၊ ၾကီးၾကပ္သူ တစ္ဦးရဲ႕ လမ္းညႊန္ေပးတာမ်ိဳး တာ၀န္ေပးတာမ်ိဳးပဲရွိရမယ္လုိ႕ေျပာထားျခင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဆိုလိုတာက စီမံခန္႕ခြဲသူ တစ္ဦးထက္ပိုျပီး အစီအရင္ခံတင္ျပေနရရင္ ဆရာမ်ား သားေသတဲ့ အျဖစ္မ်ိဳး ျဖစ္တတ္လို႕ပါပဲ။
(5) Unity of Direction
လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကိုထမ္းေဆာင္တဲ့ေနရာမွာ လက္ေအာက္ငယ္သား ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ တူညီတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းဆိုင္ရာရည္မွန္းခ်က္ တစ္ခု တိတိက်က် ရွိဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ တိက်တဲ့ရည္မွန္းခ်က္ ခ်မွတ္ျပီးရင္လည္း အေကာင္အထည္ေဖၚ လုပ္ေဆာင္မယ့္ အစီအစဥ္ Action Plan ဟာ သတ္သတ္မွတ္မွတ္ရွိရပါမယ္။ ဒါမွသာ ေမွာင္ေသာလမ္းမွာ စမ္းတ၀ါး၀ါး အေျခအေနေတြ မရွိဘဲ ထိေရာက္တဲ့ ရလဒ္ေတြကို ရယူႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။
(6) Subordination of Individual Interest
စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ တစ္ဦးတစ္ေယာက္အက်ိဳးထက္ လုပ္ငန္းအဖြဲအစည္း အက်ိဳးကို အေလးေပးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ပုဂၢိဳလ္ေရးရာ စဥ္းစားေတြေခၚမႈေတြထက္ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းအတြက္ ေရွးရႈဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။
(7) Remuneration
၀န္ထမ္းေတြကို လုပ္ခ၊ လစာေတြနဲ႕ပတ္သက္ျပီး သင့္တင့္မွ်တမႈရွိရွိ ေပးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အေၾကာင္းကေတာ့ လုပ္ခ၊ လစာေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ကုန္ထုတ္စြမ္းအားကို တုိးေစႏိုင္တဲ့ အဓိကက်တဲ့ လံႈ႕ေဆာ္မႈတစ္ခုျဖစ္ေနလို႕ပါပဲ။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ ေပးဆပ္လိုက္တဲ့ လုပ္အား (ကာယ၊ ညာဏ) ႏွင့္ ျပန္လည္ရရွိတဲ့ Reward ႏွစ္ခုရဲ႕ ညီမွ်မႈကို ခ်ိန္ခြင္လွ်ာလို ခ်ိန္တတ္ၾကပါတယ္။ သင့္တင့္ေလ်ာက္ပတ္ တဲ့ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ရွိေပမယ့္ သင့္တင့္ေလ်ာက္ပတ္တဲ့ လုပ္ခ၊ လစာ ျပန္လည္မရပါက ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ကုန္ထုတ္စြမ္းအားကို ထိခိုက္လာႏိုင္ဖြယ္ ရွိပါတယ္။
(8) The Degree of Centralization
ဗဟိုကခ်ဳပ္ကိုင္မႈအတိုင္းအတာဟာ လုပ္ငန္းအရြယ္အစားအေပၚမွာမူတည္ႏိုင္ပါတယ္။ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈ မ်ားရင္ေတာ့ အၾကီးတန္းစီမံခန္႕ခြဲမႈအဖြဲ႕က လုပ္ငန္းဆိုင္ရာ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ေတြကို အျမဲတမ္းနီးပါး ခ်ဳပ္ကိုင္ခ်ယ္လွယ္တတ္ၾကတယ္။ ဆံုးျဖတ္ပိုင္ခြင့္ေတြ မေပးထားတတ္ၾကဘဲ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ေႏွာင့္ေႏွးသြားေစတတ္ ပါတယ္။ မိမိလုပ္ကိုင္ေနတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းမွာ အရာရာတိုင္းကို ဗဟိုက ခ်ဳပ္ကိုင္ေနတာ လား၊ အကန္႕အသတ္ေဘာင္တစ္ခုအတြင္းမွာ လုပ္ပိုင္ခြင့္၊ ဆံုးျဖတ္ပိုင္ခြင့္ေတြေပးထား တာလား ဆိုတာအေပၚမူတည္ျပီး စီမံခန္႕ခြဲမႈပံုစံေတြကို ေျပာင္းလဲရတာမ်ိဳးလဲ ရွိတတ္ပါတယ္။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းရဲ႕ ဖြဲ႕စည္းပံုႏွင့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္အ၀ိုင္း အ၀န္းကို သိရွိေနဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။
(9) Scalar Chain
ဒီမူမွာေတာ့ အျမင့္ဆံုးစီမံခန္႕ခြဲ႕မႈအဖြဲ႕က စလို႕ ေအာက္ဆံုး၀န္ထမ္းအထိ အဆင့္ဆင့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္အတိုင္းအတာႏွင့္ဆက္ဆံမႈ line of authority ကိုရည္ညႊန္းတာပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ လက္ေအာက္ငယ္သား ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္အေနနဲ႕ အေရးေပၚကိစၥရပ္ေတြ ၾကံဳေတြ႕လာတဲ့အခါ ဘယ္အထက္လူၾကီးဆီကို အစီအရင္ခံတင္ျပ ရမလဲဆိုတာေတြကို သတ္မွတ္ေပးပါတယ္။
(10) Order
၀န္ထမ္း၊ ကုန္ၾကမ္း၊စက္ပစၥည္း စတာေတြကို စနစ္တက်စီမံႏိုင္ျခင္းႏွင့္သက္ဆိုင္တဲ့ မူပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးအတြက္ တိက်တဲ့ေနရာတစ္ခု ရွိေနသင့္တာမ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။ တခါတေလမွာ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ တိက်တဲ့ေနရာ သတ္မွတ္ခ်က္တစ္ခု မရွိလို႕၊ မရလို႕ ဟိုလိုလို ဒီလိုလို ျဖစ္ေနတတ္ပါတယ္။
(11) Equity
Equity ဆိုတာ ညီတာမဟုတ္ဘူး။ မွ်တာကိုဆိုလိုတာပဲျဖစ္ပါတယ္။ စီမံခန္႕ခြဲသူ မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြအေပၚမွာ ေက်ာသားရင္သားမခြဲျခားဘဲ မွ်တတဲ့ ဆက္ဆံမႈမ်ိဳးရွိဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အမ်ိဳးေတာ္လို႕၊ ဆရာ့သား၊ ဆရာ့သမီး ျဖစ္ေနလို႕ ဆိုတာေတြဟာ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာ ရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ေသြးစည္းမႈကို ေျခာက္လွန္႕ေစမယ့္ အရာေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။
(12) Stability of Tenure of Personnel
၀န္ထမ္းအထြက္ႏႈန္းမ်ားတာဟာ အမ်ားအားျဖင့္ ေကာင္းမြန္တဲ့ လကၡာဏာ တစ္ခုမဟုတ္ပါဘူး။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ အစီအစဥ္က်နတဲ့ ၀န္ထမ္းေရးရာ စီမံကိန္းေတြေရးဆြဲထားဖို႕လိုအပ္ျပီး ၀န္ထမ္းအေရအတြက္ လိုအပ္ခ်က္ျဖည့္ဆည္းဖို႕ လိုအပ္လာတဲ့အခါမွာ အဆင္သင့္ျဖစ္ေနေအာင္ ျပင္ဆင္ထားရပါမယ္။ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ သက္ဆိုင္ရာေပးအပ္ထားတဲ့လုပ္ငန္းတာ၀န္ႏွင့္ပတ္သက္ျပီး မရင္းႏွီး မကြၽမ္းက်င္ေသးဘဲ မၾကာခဏဆိုသလိုလုပ္ငန္းတာ၀န္ ေျပာင္းလဲေပးအပ္တာကို ခံရရင္ ဲ့ ေမွ်ာ္မွန္းထားတဲ့ ေကာင္းမြန္တဲ့ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ရဖို႕ အင္မတန္ခက္ခဲပါတယ္။
(13) Initiative
၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ တီထြင္ဖန္တီးႏိုင္စြမ္းေတြ ဦးစြန္႕လုပ္ေဆာင္လိုစိတ္ေတြကို အသံုးခ်ျပီး လုပ္ငန္းအတြက္ အားသာခ်က္ေတြတိုးပြားလာေအာင္ နည္းလမ္းအသစ္ေတြ တိုးပြားလာေအာင္လုပ္ေဆာင္ႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ တီထြင္ဖန္တီး ႏိုင္စြမ္းေတြ အေတြးအေခၚအသစ္ေတြဟာ လုပ္ငန္းအက်ိုးအတြက္အေရးၾကီးတဲ့ တစိတ္တပိုင္းအေနနဲ႕တည္ရွိေနပါတယ္။
(14) Esprit de Corps
Fayol ရဲ႕ေနာက္ဆံုးမူကေတာ့ စီမံခန္႕ခြဲသူ မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ၊ အသင္းအဖြဲေတြရဲ႕ စိတ္ဓါတ္ေရးရာေတြ ကို တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေအာင္ ဖန္တီးေပးဖို႕လုိအပ္ပါတယ္။ အသင္းအဖြဲစိတ္ဓါတ္ႏွင့္ စည္းလံုးညီညြတ္မႈရွိလာပါက အျပန္အလွန္ေလးစားမႈေတြ၊ နားလည္မႈေတြရွိလာႏိုင္ျပီး လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကိုလဲ အခ်ိန္မွန္ ေဆာင္ရြက္ျပီးစီးႏိုင္မွာပဲျဖစ္ပါတယ္။
​ေဖာ္​ျပခဲ့တဲ့ Fayol ရဲ႕ စီမံခန္႕ခြဲမႈ မူၾကီး (၁၄) ခ်က္ဟာ လက္ေတြ႕အသံုးခ်ရာတြင္ အလြန္အသံုး၀င္ေပမယ့္ ဘယ္ေလာက္အထိ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္ျပည့္၀၀ႏွင့္ ထိေရာက္မႈရွိရွိ Efficient and Effective ေအာင္ျမင္သလဲဆိုတာဟာလဲ အသံုးခ်တဲ့သူရဲ႕ ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြး ထက္ျမက္မႈအေပၚမွာလည္း မူတည္ႏိုင္ပါတယ္။
Ref; Principles of Management by Ellen A. Benowitz, M Ed